Σύμφωνα με την ευρωπαϊκή οδηγία, τα κράτη-μέλη οφείλουν να διασφαλίζουν ότι η έννοια της εργασίας ίσης αξίας στην εθνική τους νομοθεσία εφαρμόζεται βάσει τεσσάρων αντικειμενικών παραγόντων (δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας) και ότι οι εργοδότες υποστηρίζονται και καθοδηγούνται όσον αφορά στην εφαρμογή της.

Επίσης, οι μισθολογικές δομές των επιχειρήσεων πρέπει να συμμορφώνονται με την αρχή της ίσης αμοιβής, βασιζόμενες σε άνευ διακρίσεων, αντικειμενικές και ουδέτερες ως προς το φύλο ταξινομήσεις θέσεων εργασίας.

Επιπλέον, αναγνωρίζεται ρητά ο ρόλος των συλλογικών διαπραγματεύσεων στην εφαρμογή μέτρων για την αντιμετώπιση της μισθολογικής διάκρισης και των αρνητικών συνεπειών της στην αποτίμηση θέσεων εργασίας που εκτελούνται κυρίως από εργαζομένους του ενός φύλου.

Τα κράτη-μέλη ενθαρρύνονται να προωθούν τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων μέσω μέτρων που ενισχύουν τα δικαιώματα συλλογικής διαπραγμάτευσης και στηρίζουν την ανάπτυξη συστημάτων αξιολόγησης θέσεων εργασίας ουδέτερων ως προς το φύλο.

Παράλληλα, προβλέπεται ότι σε περιπτώσεις καταγγελίας για διακρίσεις, ο έλεγχος μπορεί να επεκτείνεται πέραν του μεμονωμένου εργοδότη, ώστε να περιλαμβάνει κάθε ενιαία πηγή καθορισμού μισθολογικών όρων, όπως συλλογικές συμβάσεις που καλύπτουν περισσότερους εργοδότες.

Σίγουρα οι ξεχωριστές μισθολογικές κλίμακες για άνδρες και γυναίκες θα συνιστούσαν προφανή διάκριση, αλλά ακόμα και η ύπαρξη μίας ενιαίας για όλους τους εργαζομένους δεν επαρκεί από μόνη της. Αντιθέτως, το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να σχεδιάζεται ή να αναθεωρείται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων που δεν λαμβάνει υπ’ όψιν το φύλο.

Η αξιολόγηση όταν γίνεται βάσει του ίδιου συνόλου κριτηρίων αποδίδει σε κάθε θέση μια συγκεκριμένη αξία ή καταρτίζει μια συνολική κατάταξη των θέσεων εργασίας. Ανάλογα με τη στάθμιση των κριτηρίων, οι θέσεις ομαδοποιούνται σε κατηγορίες ίσης αξίας και η μισθολογική δομή διαμορφώνεται έτσι ώστε κάθε θέση της ίδιας κατηγορίας να δικαιούται, κατ’ αρχήν, την ίδια αμοιβή.

Ωστόσο, υπάρχουν θεμιτές εξαιρέσεις όπως η εμπειρία ή η ατομική απόδοση, υπό την προϋπόθεση ότι διατηρείται η αντικειμενικότητα ανεξαρτήτως φύλου.

Ως παράδειγμα αναθεώρησης μισθολογικής κλίμακας, στα συμπεράσματα της έρευνας παρατίθεται η υποθετική περίπτωση μιας εταιρείας καθαρισμού, όπου η αρχική διάκριση μεταξύ «ειδικευμένου καθαριστή» (κυρίως άνδρες, καλύτερος μισθός) και «καθαριστή συντήρησης» (κυρίως γυναίκες, χαμηλότερος μισθός) καταργείται, όταν στην ουδέτερη αξιολόγηση με βάση προσόντα και δεξιότητες, ευθύνες και συνθήκες εργασίας, οι δύο ρόλοι αποδεικνύονται ίσης αξίας.

Ως αποτέλεσμα, όπως φαίνεται στον παραπάνω πίνακα, η εταιρεία εντάσσει τους εργαζομένους σε μία ενιαία κατηγορία – «προσωπικό καθαριότητας» – και αυξάνει τον βασικό μισθό όσων κατέχουν σήμερα θέσεις καθαριστή συντήρησης.

Η ευρωπαϊκή οδηγία, αναφέρει το Eurofound, επιβεβαιώνει ότι οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην προώθηση της ίσης αμοιβής, μέσω δύο διαύλων: από την κλαδική σύμβαση στην επιχείρηση (κατακόρυφη προσέγγισης) ή μέσω μισθολογικής ισότητας μεταξύ κλάδων (οριζόντια προσέγγιση).

Ο βαθμός στον οποίο οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να στηρίξουν κατακόρυφα την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής καθορίζεται από διάφορους παράγοντες. Ο πιο προφανής είναι το αν υπάρχει ή όχι συλλογική σύμβαση. Προϋπόθεση επίσης είναι το κατά πόσο οι συμβάσεις αυτές περιλαμβάνουν ουδέτερες ως προς το φύλο μισθολογικές δομές που ρυθμίζουν συνολικά τις αμοιβές.

Όπου δεν υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις που να θεσπίζουν μισθολογικές δομές ουδέτερες ως προς το φύλο, η ευθύνη μετατίθεται στις ίδιες τις επιχειρήσεις. Αυτές όμως μπορούν να επιλέξουν να αποκλίνουν και να καταβάλλουν διαφορετικούς (συνήθως υψηλότερους) μισθούς σε ορισμένους ή σε όλους τους εργαζόμενους, υπό την προϋπόθεση ότι τηρούνται τα ελάχιστα επίπεδα αμοιβής για κάθε κατηγορία. Η πρακτική αυτή είναι γνωστή ως «μισθολογική απόκλιση», η οποία περιορίζει τη δυνατότητα των συλλογικών συμβάσεων να λειτουργήσουν ως μηχανισμός αντιμετώπισης του χάσματος.

Όσον αφορά τις διαφορές στις αμοιβές ανδρών και γυναικών μεταξύ κλάδων με διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις, καθώς και μεταξύ επιχειρήσεων όπου ο καθορισμός των μισθών δεν ρυθμίζεται από μία «ενιαία πηγή», αυτές δεν συνιστούν εκ του νόμου παραβίαση της αρχής της εργασίας ίσης αξίας. Μπορούν να οφείλονται σε παράγοντες της αγοράς, όπως τα επίπεδα παραγωγικότητας και ανάπτυξης των κλάδων.

Μια μισθολογική δομή ουδέτερη ως προς το φύλο σε επίπεδο επιχείρησης δεν απαντά, όμως, στο ευρύτερο ερώτημα γιατί επαγγέλματα όπου κυριαρχούν οι γυναίκες – όπως στην πρωτοβάθμια εκπαίδευση – αμείβονται λιγότερο από παραδοσιακά ανδροκρατούμενα επαγγέλματα, όπως ο οικοδόμος ή ο οδηγός.

Η αντιμετώπιση τέτοιων διακλαδικών μισθολογικών ανισοτήτων απαιτεί προσέγγιση που υπερβαίνει τη μεμονωμένη επιχείρηση και προϋποθέτει τη συναίνεση και τη συμμετοχή κοινωνικών εταίρων και κυβερνήσεων. Ο εντοπισμός και η αντιμετώπιση της άμεσης και έμμεσης μισθολογικής διάκρισης δεν είναι εύκολη υπόθεση, γι’ αυτό πριν από οποιοδήποτε διάλογο απαιτείται η κοινή αναγνώριση του προβλήματος της υποτίμησης εργασιών που είθισται να θεωρούνται «γυναικείες».

Οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν εν τέλει να μειώσουν το μισθολογικό χάσμα, αλλά δεν αρκούν όταν η ανισότητα είναι δομική και διακλαδική.